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¿Qué es una evaluación de desempeño y cómo se aplica?

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16 Julio, 2020 | Publicado por LABORAL Kutxa

Una de las claves para mejorar la eficiencia de una empresa consiste en medir el rendimiento de las personas que trabajan en ella. Y aunque hay sectores en los que esta tarea puede parecer sencilla, por ejemplo a través de las ventas del departamento comercial, la evaluación del rendimiento abarca aspectos más amplios que la mera productividad.

Este tipo de análisis es un instrumento empresarial que forma parte de los métodos para evaluar el desempeño de los trabajadores y trabajadoras, y permite comprobar el grado de cumplimiento de sus objetivos individuales. El sistema ayuda a medir de forma objetiva la conducta profesional y los resultados que obtienen los miembros de una plantilla.

Las modalidades para evaluar el desempeño

Esta metodología de evaluación se suele desarrollar de forma sistemática durante un periodo determinado y tiene diversas modalidades.

  • Evaluación individual del desempeño. La persona jerárquicamente superior evalúa a otra subordinada en función de su rendimiento.
  • Autoevaluación. Aunque en este modelo es el miembro de la empresa quien se testea a sí mismo, el método es muy eficaz porque da confianza a la persona y le ayuda a identificar sus fortalezas y puntos débiles, y a buscar mecanismos de mejora.
  • Evaluación externa. Generalmente una consultora realiza este trabajo de forma independiente para evitar que la evaluación se vea condicionada por aspectos subjetivos de la propia organización.
  • Desempeño por grupos. Este modelo evalúa el rendimiento de equipos de trabajo al completo para testar el cumplimiento de objetivos departamentales. Esta modalidad fomenta la sensación de colectividad y pertenencia, y evita que se señale a personas individuales, aunque también puede fomentar la frustración de los trabajadores y trabajadoras más eficientes.
  • Modelo 360 de evaluación. Este tipo de evaluación se basa en las relaciones que tiene el trabajador o trabajadora en su entorno profesional. Los datos se obtienen del feedback que dan las personas con las que trabaja: jefes directos/as, subordinados/as, clientes internos y externos, y compañeros/as. Ofrece a la persona evaluada una visión completa para que pueda mejorar.
  • Evaluación sistematizada. Se lleva a cabo a través de aplicaciones informáticas y permite realizar una monitorización continuada de la evaluación.
  • Evaluación de la clientela. Es una de las opciones más interesantes porque ofrecen a los clientes y clientas la posibilidad de opinar sobre un servicio, y ponderar su opinión con el resto de evaluaciones recabadas.

Herramientas digitales de evaluación

Existen multitud de herramientas digitales para realizar evaluaciones de desempeño. Estas son algunas de ellas:

  • Bizneo. Está compuesta por 11 herramientas diseñadas para necesidades de recursos humanos específicas en pymes y grandes empresas. Ofrece formularios efectivos para realizar evaluaciones de desempeño y para identificar las habilidades de un equipo.
  • Engagedly. Es una plataforma de gestión del rendimiento desarrollada para realizar evaluaciones integrales, comentarios individualizados, etc.
  • Mettl. Esta herramienta de evaluación de desempeño 360 permite realizar encuestas para recopilar comentarios de colegas, clientes y gerentes. Incluye una plantilla de encuestas predefinidas.

Cómo realizar las evaluaciones

La mayoría de los departamentos y consultoras de Recursos Humanos recurren a cuestionarios de escala gráfica que plantean varias afirmaciones a las personas entrevistadas. Cada una de esas respuestas tiene un valor y el perfil medio se obtiene de la media de dichas puntuaciones.

Otro de los métodos más sencillos y utilizados se denomina check list y plantea preguntas para que se respondan con un “sí”, un “no” o un NS/NC, que tienen un valor determinado.

La opción del ranking forzado se utiliza para identificar a los y las trabajadoras con mayor talento a través de un sistema de cupos que obliga a elegir entre unos y otros empleados con puntuación similar.

La evaluación por objetivos se centra en los resultados puros y duros, pero excluye aspectos subjetivos que pueden tener mucha importancia a la hora de buscar la eficiencia.

Finalmente, a la hora de saber cómo evaluar el desempeño laboral también es posible realizar una entrevista entre trabajador o trabajadora y su responsable.

Entrevista: la metodología SMART

Con respecto a las preguntas que se formulan mediante una entrevista y los criterios para evaluar el desempeño, es importante que sigan la metodología SMART. Las preguntas deben abordar temas concretos, medibles, alcanzables y que se ciñan a un periodo determinado de tiempo. Algunas de las más comunes giran en torno a:

  • Las cualidades de la persona. Por ejemplo, su capacidad para delegar y cómo trabaja en equipo.
  • Su contribución a los objetivos. Si cumple los plazos o se relaciona con los clientes de forma adecuada.
  • Potencial de desarrollo. Si es proactivo/a y busca soluciones a los problemas.

Por último, es imprescindible que esta evaluación culmine con la toma de decisiones porque, de lo contrario, no habrá servido de nada. El proceso puede derivar en un programa de formación específico orientado, por ejemplo, a mejorar las técnicas de venta de una persona; o en un traslado a un puesto de trabajo que le estimule más.

Lo realmente importante es conseguir que todos los trabajadores y trabajadoras se encuentren lo más a gusto posible en sus puestos de trabajo y contribuir así a que la empresa incremente su eficiencia y productividad.

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